激励机制的研究意义?

2024-05-20 14:01

1. 激励机制的研究意义?

问题一:研究员工激励机制有什么意义?  激励的五大层面及其现实意义如下: 
  1.制度激励层面:制度不单单是约束人的,更重要的是激励人。因此企畅应首先改革制度,建立起“理顺人心”的有效的人力资源管理制度。如果脱离这一基本层面,员工激励将无从谈起。 
  2.文化激励层面:激励是企业文化的灵魂,企业要有一种精神力量?这是一种精神鼓励,如果脱离这一层面,激励将淡而无味。 
  3.档案激励层面,即员工绩效档案激励,通过互联网查询形式,在社会上建立一种“信誉资本”。延伸这一层面,激励将成为企业的可挖掘资源。 
  4.憧憬激励层面:憧憬激励实际上属于企业文化激励的一个部分,其核心就是要通过对员工的憧憬激励,使企业中的个人发展与企业发展目标相吻合、相匹配,营造“共同愿景”。如果延伸这一层面,激励将成为企业的无形资产。 
  5.自我激励层面,即员工自己对自己的激励,从个体角度看,一个人只有树立了良好的自我意向,才能变“被动”为“主动”,成为优秀的职业人;从管理者角度看,只有关注员工的自我意象,倾听其心声,才能“适才适用”,激发员工的积极性,为企业增值。这是企业中员工激励工作的最高层面。 
  
   问题二:激励制度的意义 ]@]@]
  @尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。
  一、企业激励制度的概述
  1、激励的含义
  激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,向所期望目标前进的心理过程。也就是激发人的行为,推动人的行为,调动人的积极性,就是让人们自觉自愿地、努力地工作,并创造好的绩效。因此,它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程。行为的基本心理过程:需要――内心紧张――动机――行为――目标满足紧张消除人的行为是由动机支配的,动机是由需要引起的,行为的方向是寻求目标,满足需要。因此他是生产力中最活跃的因素,激励也就成为管理中的最重要的课题之一。
  2、激励在企业中的作用
  人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
  二、建立适合企业的薪酬制度
  1、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位
  美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。
  在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视抚作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。
  2、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系
  ......>>
  
    问题三:企业激励机制的激励机制的作用  总之,随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高,中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。“重视人才,以人为本”的观念已颇受关注。因此,中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理,也应该因地制宜、合理地运用激励机制,根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式,使企业在一个良好的轨道内运行。 
  
   问题四:为什么要研究企业管理中的激励意义  人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。企业要吸引优秀人才的加入,要激励自己的员工更加努力地工作,更好地发挥创造力,提高企业的经济效益,就需要灵活有效地运用激励理论,以各激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 
  一、企业管理中为什么要引入激励 
  其二,激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的,其潜在的绩效也是巨大的。因此,企业需要运用激励机制,最大程度地挖掘员工的潜力,提高人力资源的效益,才能在整体上提高企业的经济效益。 
  
   问题五:激励机制的作用性质  激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因素,组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效的调动员工的积极性,实现组织的目标。但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中,当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。因此,对于存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素。 
  
   问题六:激励机制的定义  “激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。 
  
   问题七:企业激励机制的建立激励机制的必要性  人力资源是第一资源,知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会,离开人才,企事业单位均将寸步难行;目前,中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态,而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快,成本消耗大,企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明,有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器,可以统一员工的思想、观念、行为,激励员工奋发向上,共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得(Laurence J.Peter)在对员工晋升的相关现象研究中指出:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此,建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键,是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础,体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。 
  
   问题八:研究股票期权激励的意义和目的是什么  它是否可以用于国有企业的经理人员?是否有 助于解决改革过程中因经营者利益不断强化而产生的代理成本问题,行为短期化问题以及 内部人控制问题?这是一个无论在理论上还是实践中都具有现实意义的课题. 本文试图提供一个研究国有企业经理人员股票期权激励机制及其方案设计的初步框架.其中涉及的主要问题包括:股票期权的激励机制,西方股票期权的经验,国有企业试行 股票期权的各种方案及其比较,股票期权方案设计的原则和要点等问题.一, 股票期权激励机制与效应 1.1 概述 股票期权起源于 20 世纪 70 年代的美国,是为解决现代企业中的代理问题而提出的. 根据现代企业理论, 风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制权的 分配(相当于契约规定而言) .如果经营者的行为及其努力程度无法完全预测,赋予经营者 对剩余成果的索取权是使其为企业价值最大化而努力的最佳方式, 或者至少通过参与企业剩 余的分享来提高其对所有者利益的关心, 这就是股权激励的基本含义. 但股权本身并不能避 免经理人员采取损害企业长远利益来获得股价的短期上升, 或者放弃长期有利但对近期股价 不利的发展计划. 消除这种短期行为的有效办法, 是在经理人员的报酬结构中引入反映企业 价值增长的远期因素. 于是金融衍生市场中的期权被运用到企业的股权激励机制中. 股票期 权是给予经理人员在将来某个时间购买企业股票的权利, 从期权中获利的条件是企业股票价 格超过其行权成本即股票期权的执行价格,并且股价升值越大,获利越多.经理股票期权 (Executive Stock Options, 简称 ESO)正是适应这一要求而形成的特有的对管理者的激励 机制. 1.2 股票期权的内在激励机制 期权在金融衍生品交易市场上是作为独立的标的而存在的,但是用于企业内部激励的 股票期权本身并不是作为交易的对象. 在大多数情况下, 经理人员获得股票期权不需要额外 付费,也就是说期权的价格(通常表现为手续费)为零.这似乎给人一种印象,经理人员是 2 风险规避或负赢不负亏的,企业的股票期权实际上减少了受益人的风险.但是,股票期 权的激励作用显然不在于减少经理人员的风险.假定 S 代表股价,E 代表行权价,S-E 反映 了受益人获得的期权的内在价值(Intrinsic Value) .即使行权价格等于股票价格,期权仍然 具有激励作用,因为其依靠的主要是期权的时间价值(Time Value) .当 S=E 时,股票期权 的内在价值为 0,其所有的价值(也就是激励)全部为时间价值,它意味着在等待期中 股价的变动仍然可能超过行权价格.虽然 S=E 是一种特别的或极端的情况,但它表明了期 权时间价值的存在如何激发了经理人员提高股票价值的努力. 因此, 股票期权最本质的激励 作用正是体现在时间价值上 (对于买权方也就是股票期权的受益人) 的经营者获受期权数随 公司价值的上升而形成的价值升水. 上述分析可以扩展出三个影响经理人员获得期权时间价值的结论: (1)期权指向的股 票价格特征对于期权的激励强度是重要的. 股价波动幅度越大, 股价超过行权价格的概率越大,买权方(经理人员)获利的机会越大,激励强度也就越大.这也是高科技行业广泛使用 股票期权的一个重要原因.这类企业都具有高风险,高成长性的特点,期权的时间价值对其 具有充分的吸引力.一些产业与行业的股价对于经济信号(如利率)的敏感度较强,其股价 波动也会较大, 使用期权的效果要好于股价预期稳定的企业 ......>> 
  
   问题九:公务员激励机制的意义  你的问题只需要一篇文章来解决。在网上找一篇文章,你看,好吗?。现有公务员现行的公务员考试制度在中国1993个主要的问题,与西方国家相比起步较晚,公务员考试系统不仅继承了过去干部考核的优点很多,但也有一些不适应公务员考试的内容和形式等新时期,主要表现在以下几个方面:一是思想认识,去代性能、地面发电性能的错误思维方式仍然存在。一些部门和单位在传统观念的影响下,强调政治素质的重要性,思想意识淡薄,忽视了一些能力的表现等于绩效,往往等同于绩效。由于主观印象德国评价有很大的影响,在地方和单位民主评价公务员的主要手段往往会考德,处理与同事和人际领导被视为更重要的工作,而忽略了与工作效果的客观规律。二、在考核内容上,部分单位缺乏针对性,缺乏部门间的可比性。公务员考试包括德国、和勤奋,五方面的诚实,因为比较一般,各部门很难掌握,在实际执行中,可比性差,特别是一些岗位忙闲不均,大小不同的职责,不同的工作难度和考核的内容、标准,没有对不同层次的规范和不同岗位的具体业务特点建立评价标准,不能体现分类管理的原则。三是在考试方法上,简化、流于形式的现象,重年底、轻平时、重定性、轻量化。有些单位只需要一次性年终考核,不注重平时考核和工作绩效;对公务员考试的一些单位,相当于过去一年成绩优异先进,实行轮流坐庄,搞平衡,一些单位根据重点地位提升;定性评价和定量评价的针对性和可操作性的忽视,,如拉开,可以有效避免凭印象,评价关系的评价,从而影响检查结果。四、在考核等方面,不称职的人员很难确定,有没有拉脸的想法。被认定为不称职的工作人员后,绝大多数人都受到纪律处分人员的处理,真的因为工作能力、责任心、敬业精神等原因被认定为唯一个别失职的案件。五、在考核结果中,使用不当,影响考试的公正性,激励作用不能得到有效发挥。公务员考试的结果应该是一个公务员的激励、培训、提升管理是基于实际工作还有其他检查结果及相关管理活动不大,与公务员职位升降、相关因素与治疗质量不明显,有更多或更少的一个样,干好干坏一个样的现象,很容易造成心理评估,评估的形式,难以起到奖优罚劣的作用。二、进一步完善公务员考试制度在公平和科学不仅有利于促进公平与效率,保证干净的公务员考试制度,也可以激发公务员的竞争意识和进取意识,促进依法行政,实现管理的现代化。针对当前公务员考核中存在的问题,笔者认为公务员考核制度应从以下几个方面加以完善和完善。一是提高认识,树立公平公正的考核观。各级 *** 和有关部门要充分认识考核工作在公务员管理中的重要性,评估工作,完善公务员制度的核心地位,完善和推进人事制度改革的高度来认识,进一步增强对公务员考试的责任感。坚持公平、公正、科学的精神,通过考试客观反映公务员德能勤绩廉等实际情况,使劳动和公务员的贡献,公正合理的评价。公正的评估不仅能帮助领导发现 
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激励机制的研究意义?

2. 激励与激励机制的概念

激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。它有自己的特性,它以组织成员的需要为基点,以需求理论为指导;激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型
激励机制也称激励制度(Motivation System)是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。

3. 激励机制的作用和意义是什么?

激励机制的助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。
在良好的激励机制之中,肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:管理者应能找准员工的真正需要,并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
由于激励机制中存在去激励因素,组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效的调动员工的积极性,实现组织的目标。
但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中,当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。因此,对于存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素。

晋升激励机制
晋升激励机制就是依靠晋升来激励员工,提高工作积极性。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知,劳动分工是提高效率的手段之一,于是在企业内部就按照专业划分为许多职系,这些职系又被分为许多职位,这些职位形成层级系列,于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工,看其是否能晋升到高—层级的职位上去。
提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工,他们的价值观中有一种根深蒂固的观念,就是在企业中身居要职是能力和地位印象征,甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。
良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围,能够为其晋升提供支持和保障。于是,为了获得荣誉上的满足感,员工会努力工作,以求以更快的速度得到提升,他们的使命感增强,延缓了工作流动的行为。
以上内容参考:百度百科-激励机制

激励机制的作用和意义是什么?

4. 激励机制的内容

包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。 根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容: 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式:(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险,而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。(9)奖励忠诚,反对背叛。(10)奖励合作,反对内讧。 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化(Organizational Socialization)是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育,使他们成为符合组织风格和习惯的成员,从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度,要在事前向员工交待清楚,即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了,在给予适当的处罚的同时,还要加强教育,教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力,即再一次的组织同化。所以,组织同化实质上是组织成员不断学习的过程,对组织具有十分重要的意义。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样,才能进入良性的运行状态。

5. 激励机制的概念

何为激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程。
  
员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分,只有激励了,这个人才能留住,所以激励是企业能否留住员工的一个关键。
  
  
   激励
公司针对每天或每月的工作重点,进行考核和评比后,会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。
物质激励:包括奖品、奖金、旅游(普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一)和晋升等等。这些激励方式由于运用得当,大大激发了员工的劳动热情。
精神激励:包括领导激励、榜样激励、表扬激励等,这在公司都发挥了巨大的激励作用。
荣誉激励:公司员工在本职工作中如果作出重大成绩,公司会对其进行表扬和鼓励,在公司内公开表彰,宣传他们的成绩,使他们受到同事的尊敬和爱戴;对于他们分别授予不同层次的荣誉称号,如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等,从而来激励他们为公司作出更大的贡献。
工作激励:在工作安排上,公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作,并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感,他们希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配带有挑战性和创新性的工作,正是他们迫切的愿望。因此,在公司,工作激励被频繁使用,正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点--产生的作用有效而持久。
  
  
  
  
  激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:
  
 1、 诱导因素集合
  
 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
  
 2、 行为导向制度
  
 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式:(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险,而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。(9)奖励忠诚,反对背叛。(10)奖励合作,反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向。
  
 3、 行为幅度制度
  
 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内,以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
  
 4、 行为时空制度
  
 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制,员工与一定的工作相结合的时间限制,以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性,从而使所期望的行为具有一定的持续性,并在一定的时期和空间范围内发生。
  
 5、 行为归化制度
  
 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化(Organizational Socialization)是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育,使他们成为符合组织风格和习惯的成员,从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度,要在事前向员工交待清楚,即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了,在给予适当的处罚的同时,还要加强教育,教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力,即再一次的组织同化。所以,组织同化实质上是组织成员不断学习的过程,对组织具有十分重要的意义。
  
 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样,才能进入良性的运行状态。

激励机制的概念

6. 激励机制的概念

1.
定义:激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。
2.
内容:包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。
3.
作用性质:激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

7. 企业激励机制的激励机制的作用

总之,随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高,中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。“重视人才,以人为本”的观念已颇受关注。因此,中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理,也应该因地制宜、合理地运用激励机制,根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式,使企业在一个良好的轨道内运行。

企业激励机制的激励机制的作用

8. 激励机制的基本观点

  一、提高员工激励机制作用的有效途径

  激励的过程就是管理者诱导并促进员工产生有利于管理目标行为的过程。当个人目标与组织目标一致时,就会产生巨大的激励。在组织的生产经营活动中,合理运用激励机制,充分发挥激励机制对员工的引导作用,需要管理者不懈地努力。

  1.以人为本,尊重激励。人性化管理是现代化管理的需要,是提高员工激励机制的有效途径。人作为组织的最根本要素,不但是组织目标的执行者,更是组织发展的最终受益者。人的能力有大小,但尊严和权利是平等的。组织要强调“以人为本”的管理理念,强调尊重人、塑造人、培养人,视一切员工为组织的巨大财富,只要员工履行了对组织的义务,就该得到相应的报酬,为组织发展做出了贡献,就该得到相应的奖励员工激励机制的形式和原则员工激励。

  2.换位思考,工作到位。常常会有这样的情形出现:组织提供的薪酬不低,福利也优厚,激励机制形式多样,可是员工却没满意,甚至离职而去。对这些人,管理者往往给他们扣上“没良心、不安分守己、好高骛远”的帽子,却很少从自身上查找原因。这是本位主义思想在作怪。管理者应当明白,激励者与被激励者不是“舍予”关系,更不是对立关系,二者都为组织服务,在实现组织目标上具有高度的统一性。人是感情动物,感情因素往往起决定的作用。管理者要与员工亲密接触,以己之心比人之心,站在员工的立场思考问题,体验他们的所思所想,走近员工身边,倾听他们的心声,了解他们真正的需求。将激励工作做到位,使员工感觉到在组织的工作中得到了心理的满足和价值的体现,为组织防范了可能出现的人力资源管理风险。

  3.客观明确,连贯进行。现代组织多采用竞争机制,通过竞争来比较员工绩效的高低,再决定组织的经济分配结果。因此仅仅建立激励机制,确定激励形式远远不够,必须制定规范的业绩考核标准,要尽可能的设定出具体的量化目标,用质量、数量和效益来说明员工工作的优劣,让员工心服口服。同时,要保证这种制度在合理的周期内连续执行,便于员工根据业绩考核标准和岗位要求确定自己努力的方向。对组织而言,要将激励机制纳入组织战略,贯穿于整个人力资源管理过程,贯穿于员工整个职业生涯,确保本组织对其他组织的竞争优势。

  二、员工激励机制的主要形式

  简单来讲激励机制的形式主要分为物质激励和精神激励两个方面,具体包括以下内容。

  1.薪酬激励。在多种多样的激励员工的策略中,薪酬激励是最基本也是最重要的。员工薪酬分配是人力资源管理的核心内容,薪酬最主要的特点是比较直接的`与劳动者的“劳”挂钩,集中体现了组织对员工的物质激励。薪酬通常以货币的形式按照一定的计量方式定期、直接、全额支付给劳动者。薪酬作为一种刺激手段激发人潜在的能量时,薪酬所涵盖的,不仅仅是员工的劳动所得,更包括了一种组织对员工劳动价值的肯定和非凡才能的认同。

  2.福利激励。福利是组织支付给员工的间接薪酬,作为对薪酬的补充,越来越受到管理者的关注。在一些组织中,高福利已经成为吸引和留住员工的主要手段。与薪酬相比,福利激励形式多种多样,更能满足员工的弹性需求员工激励机制的形式和原则员工激励机制的形式和原则。无论是传统的劳动保护,社会保险,带薪休假等法定福利,还是免费工作餐,交通、通讯补贴以及餐费补贴,组织的文化活动等组织福利,都能让员工体会到组织的温暖和关怀,从而凝聚人心,增强员工的归属感。

  3.股权激励。股权激励主要是针对企业的高级员工和核心员工。为了保持高级员工和核心员工的稳定,利用股权激励,使他们以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励着眼于未来,把激励对象的可能收益和他对企业未来成绩的贡献联系起来,是一种先进的长期激励手段。

  4.荣誉激励员工激励机制的形式和原则。荣誉激励也可以称作树立典型。对在工作中取得卓越成绩,为单位和社会做出较大贡献的人给予认定和相应的荣誉,并以制度化的形式给以命名,以表彰和嘉奖有突出贡献的人员。这是我国各级各类组织通常应用而且行之有效的人员激励形式。荣誉感往往会激发员工更加非凡的创造力,同时对组织中其他人员有巨大的鼓舞和榜样作用。

  5.提供发展空间。根据马斯洛的需求层次理论,人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于生活无忧的员工来说,经济利益的满足只能消除其不满意,并不能引起员工的强烈兴趣和推动其继续努力工作,他们追求的是更高层次的满足:“自尊”、“归属感”和“自我实现”。组织要为员工制定以成长与发展为中心的职业发展计划,推行内部晋升制度,为员工提供内部工作机会,使其职业发展能够得以实现。

  6.给予培训机会。培训是开发潜能,激励人才积极进取,开拓创新的关键。著名的企业管理学教授沃伦贝尼斯有句名言:员工培训是企业风险最小,收益最大的战略性投资。从员工的角度,获得培训机会,一方面意味着知识和技能会得到提高,另一方面晋升和发展的机会也
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